La velocità dei processi di digitalizzazione oggi è estrema, si cerca di stare al passo. Al pari c’è una rincorsa del miglior metodo per salvaguardare l’ambiente. Il diritto del lavoro dove si colloca in questo scenario? Qualche riflessione sulla procedura disciplinare.
Si parla sempre più di progresso, digitalizzazione, telematizzazione, intelligenza artificiale e di salvaguardia del nostro Pianeta dal punto di vista ambientale. La visione del futuro in ogni campo è legata al cambiamento dei processi in modo tale che possano reggere il progresso.
Si riporta una valutazione sulle modalità con cui il diritto del lavoro si colloca all’interno di questo processo, fornendo uno spunto di riflessione nello specifico sul tema della procedura disciplinare. La vena è volutamente provocatoria ma non polemica, l’intento è quello di sollecitare un’analisi condivisa sul tema, di stimolare un ragionamento sui punti di miglioramento e di snellimento delle procedure e della digitalizzazione “buona” e funzionale.
L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori regolamenta le procedure disciplinari. Parliamo di una norma degli anni ’70 (L. 300/1970). È chiaro, anche senza necessità di evidenziarlo, che il ruolo della tecnologia negli anni di pubblicazione della norma era grandemente differente rispetto a quello di oggi. Il progresso in ambito tecnologico è stato rapidissimo negli ultimi decenni e si è assistito a una rivoluzione dei processi che stanno alla base di qualsiasi comportamento umano. Vero è che qualche piccola modifica negli anni è stata apportata all’articolo in esame, e molte analisi, anche giurisprudenziali, si sono susseguite, ma un vero ammodernamento non è mai stato realmente affrontato.
L’art. 7 cita “Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano”.
Tema ampiamente discusso è stato ed è la modalità di affissione del codice disciplinare ai fini della sua validità, per giungere sempre e comunque all’obbligo di affissione “fisica” dello stesso per poterlo far valere ai fini dell’applicazione di una sanzione disciplinare. Sempre per provocare: “va bene anche in bagno, l’importante è che lo appendiate”.
E veniamo ai giorni nostri. Il decreto Lavoro (D.L. 48/2023), tra le varie modifiche introdotte, ha toccato anche il decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022 che ha apportato modifiche al D.Lgs. 152/1997) semplificando gli obblighi di comunicazione di informazioni fornite dal datore di lavoro al lavoratore come segue “Ai fini della semplificazione degli adempimenti di cui al comma 1 del presente articolo e della uniformità delle comunicazioni, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro”.
Finalmente una normativa in tema di diritto del lavoro ha riconosciuto ufficialmente il progresso tecnologico ormai radicato nelle aziende, consentendo la pubblicazione di contratti collettivi e regolamenti aziendali sul sito web del datore di lavoro.
A questo punto sorge spontanea una domanda: ma se per far valere una procedura disciplinare il codice deve necessariamente essere fisicamente affisso in azienda, mentre ai fini della pubblicità delle informazioni da fornire ai lavoratori è sufficiente la pubblicazione sul sito, allora le aziende rimangono comunque costrette alla stampa, quantomeno di un di cui, di contratti e/o regolamenti? Tutto ciò ha davvero senso, nel 2023, nell’era del progresso tecnologico, nel mondo dei social e della battaglia per la salvaguardia dell’ambiente già gravemente compromesso?
Foto: archivio Qdpnews.it
Autore: Bruno Bravi, Francesca Bravi – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
