Il Tribunale di Udine (sent. 27.05.2022, n. 20) torna a esprimersi su una scottante questione: le dimissioni per fatti concludenti.
È fatto noto che le dimissioni del lavoratore dipendente, per essere efficaci, devono essere rassegnate esclusivamente con modalità telematiche, tramite una procedura online come previsto dall’art. 26 D. Lgs. 151/2015 e dal D.M. 15.12.2015. Talvolta accade però che il lavoratore, al mero fine di percepire l’indennità Naspi anche quando non spetterebbe, anziché dimettersi mette in atto comportamenti tali da indurre il datore di lavoro a licenziarlo, obbligandolo così a versare anche il c.d. contributo una tantum di licenziamento.
La questione sul tavolo non è di poco conto, perché prima dell’entrata in vigore della norma che impone un’unica modalità per rassegnare dimissioni efficaci, il recesso volontario del lavoratore poteva essere desunto da dichiarazioni o comportamenti che, inequivocabilmente, manifestassero l’intento di recedere dal rapporto, come nel caso in cui il prestatore si fosse allontanato dal posto di lavoro e non si fosse più presentato per diversi giorni; oggi questo non sembra più possibile. E il caso posto all’attenzione del giudice delle prime cure era proprio questo.
Secondo la ricostruzione processuale dei fatti, la lavoratrice aveva più volte manifestato l’intenzione di non rientrare in servizio dopo le ferie e aveva dichiarato che il suo intento era, semmai, di provocare il recesso datoriale per percepire la Naspi. Tra l’altro la società datrice di lavoro aveva inviato alla lavoratrice una comunicazione con la quale la invitava a giustificare la propria latitanza e a rassegnare le dimissioni secondo la modalità telematica vigente.
Il giudice osserva che nel comportamento concretamente tenuto dalle parti è ravvisabile la sintomatica manifestazione di non dare più seguito al contratto di lavoro, determinandone così la risoluzione per fatti concludenti.
Viene puntualmente osservato che le dimissioni possono continuare a configurarsi come valide, almeno in ipotesi specifiche, anche per presupposti diversi da quelli dell’avvenuta formalizzazione telematica imposta con il D.Lgs. 151/2015.
È vero che il decreto si pone come obiettivo la prevenzione dell’abuso delle c.d. “dimissioni in bianco”, ma è altrettanto vero che non è riconducibile all’ambito applicativo del richiamato art. 26 il diverso caso in cui la volontà risolutiva del lavoratore dipendente si sia sostanziata, come nella vicenda descritta, in un contegno protratto nel tempo e palesato in una serie di comportamenti, anche omissivi, idonei ad assicurare un’agevole verifica della sua genuinità.
La medesima legge delega (L. 183/2014), nel fornire i criteri direttivi per la gestione dei rapporti di lavoro, indicava, tra le altre, la “necessità di assicurare la certezza della cessazione del rapporto nel caso di comportamento concludente in tal senso della lavoratrice o del lavoratore”.
Tale inciso è stato completamente inattuato nel D. Lgs. 151/2015, ma non per questo può essere impedito, così si legge nella sentenza del Tribunale di Udine n. 20/2022, di “tenere in debito conto la sufferita volontà del legislatore delegante… nell’ipotesi di risoluzione tacita del rapporto lavorativo. Operare diversamente e ritenere che, in frangenti quali quello in discussione, alla risoluzione del rapporto di lavoro, in caso di inerzia del lavoratore nel rassegnare le formali dimissioni già fattualmente intervenute, possa pervenirsi solo attraverso l’adozione di un licenziamento per giusta causa, significherebbe optare per una soluzione esegetica non sono irragionevole, ma anche di dubbia compatibilità costituzionale”.
È evidente che le conclusioni a cui giunge il giudice del lavoro sono assolutamente condivisibili, sottolineando che tali comportamenti portano a un’ingiusta sottrazione di risorse da destinare al solo vantaggio di lavoratori involontariamente disoccupati. Che sia, finalmente, un freno agli abusatori del diritto?
Autore: Luca Caratti – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
