La pandemia ha trasformato le logiche lavorative, portando a un ripensamento delle priorità individuali e in generale del significato che il lavoro ha nella vita.
Si scopre la loro importanza solo quando le persone se ne vanno. Ciò accade sempre più sovente con l’aggravio di dover rimpiazzare in fretta figure specializzate e produttive. Le imprese sottovalutano la portata di questa emergenza di cui si sta già parlando e che prende il nome di “grandi dimissioni”. Le rassegnazioni volontarie interessano 2 aziende su 3, riguardano decine di migliaia di posizioni e coinvolgono l’informatica, il digitale, la produzione, il marketing e le vendite.
Si comincia però a percepire la gravità del fenomeno e l’esigenza di attuare manovre correttive.
Si dà ora maggior peso alla qualità del lavoro e del privato, ambendo all’autorealizzazione e alla crescita. L’attenzione è focalizzata sugli aspetti umani, relazionali e ambientali. La sostenibilità e l’impegno sociale sono diventati criteri essenziali. Nella lista delle priorità l’appagamento dev’essere al vertice. È urgente quindi prendere atto di ciò che sta succedendo, almeno per limitare la fuga di contingente, riflettendo su quali aspetti modificare per trattenere elementi.
Piuttosto che prendersi la briga di indagare, ci si butta infatti su soluzioni rapide inutili seppur giustificate da buone intenzioni. Occorre invece considerare i “segnali premonitori” e studiare attentamente come agire.
La vera sfida è intercettare le nuove aspirazioni. L’elevata concorrenza impone nuove strategie con 2 finalità prioritarie: attrarre e tenere. È fondamentale impostare un piano efficace di acquisizione di talenti e di reputazione, ma è altrettanto centrale rivalutare e coinvolgere i “già operativi”.
La metrica aurea da osservare per monitorare lo stato di salute dell’organico è il tasso di turnover che misura i flussi e li mette in relazione con il numero degli assunti. Quando aumentano le dimissioni inattese si parla di rotazione patologica.
Esistono tattiche e strumenti per gestire un rapporto elevato come: prevedere un colloquio per “far rimanere” ed uno “d’uscita”, utilizzare la formazione come incentivo, impiegare le potenzialità del benessere aziendale.
Si possono adottare alcuni cambiamenti nel breve termine: aumentare la flessibilità; creare opportunità di sviluppo e occasioni di apprendimento; organizzare eventi e incontri che favoriscano l’ascolto e il dialogo.
Un’impresa deve saper offrire 3 elementi: fiducia, spazio e soddisfazione. Il coinvolgimento è senz’altro uno degli elementi base: migliorando il gradimento aumenterà la motivazione e il senso di appartenenza con effetti sul consolidamento e posizionamento del marchio. Il vero azzardo è quindi quello di migliorare la proposta di valore per i dipendenti e creare momenti di condivisione e di confronto per definire e progettare nuove modalità di lavoro.
Autore: Manrico Merci – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
