Come trasformare i conflitti nelle relazioni aziendali da problemi ad opportunità: confronti efficaci, comunicazione chiara, cultura del feedback e della trasparenza tra le soluzioni possibili.
La gestione del conflitto è una delle tematiche più annose e ricorrenti che si presentano all’interno delle dinamiche aziendali: caratteri diversi, attitudini differenti, punti di vista divergenti e stili comunicativi opposti sono all’ordine del giorno in tutte le realtà (si tratti di uffici, laboratori, stabilimenti o reparti produttivi).
È necessario però gestire il conflitto, per evitare che il clima aziendale ne risenta e con esso il benessere delle persone all’interno degli spazi di lavoro. Come si può intervenire in modo efficace?
Il primo passaggio da seguire è quello di comprendere la natura del conflitto, agendo con tempestività e risolutezza: le situazioni, se non affrontate in tempo, possono degenerare. Ci sono poi fattori contingenti che possono agire da fattori scatenanti per i conflitti: si pensi alle carenze di personale o alle situazioni in cui manca una definizione chiara di ruoli e responsabilità, ad esempio. Anche una cattiva o scarsa comunicazione può essere origine di conflitti, come lo è una situazione di forte pressione per eccessivo carico di lavoro o per scadenze stringenti e obiettivi irrealistici. In tutti questi casi, è opportuno agire all’origine del problema, identificando quanto prima la causa scatenante e implementando possibili soluzioni agendo sui processi organizzativi.
È fondamentale poi, dopo aver compreso la natura del conflitto, creare e promuovere nell’ambiente di lavoro una cultura che valorizzi il confronto costruttivo, formando le persone: percorsi di coaching o team building, corsi formativi per gestire lo stress o imparare le tecniche per dare e ricevere feedback sono solo alcune delle possibili soluzioni, da implementare a seconda della situazione e del contesto.
È importante sapere che le leve motivazionali e relazionali non sono le stesse per tutti e che, a seconda della natura del conflitto e del rapporto tra le figure interessate, una soluzione può rivelarsi più efficace di un’altra anche nello stesso contesto aziendale.
I valori del rispetto delle differenze individuali, della parità di diritti ed opportunità, dell’empatia e dell’assertività sono alla base di una cultura d’impresa positiva, in cui le opinioni diverse sono rispettate e ci si sente tutti parte di un progetto comune con obiettivi chiari e condivisi: gestire il conflitto può significare adottare tecniche di negoziazione e individuare soluzioni adeguate al bene comune e per il successo dell’organizzazione di cui tutti fanno parte.
Gli attacchi personali non saranno in alcun modo tollerati: a partire dall’esempio apicale, tutti i collaboratori nel contesto organizzativo dovranno riconoscere i valori umani ed etici alla base della cultura dell’impresa.
Ecco perché occorre investire a 360 gradi sulla cultura aziendale: per fare in modo che il conflitto si trasformi in confronto costruttivo e limitare il verificarsi di situazioni più gravi, che devono essere comunque gestite con sensibilità ed equilibrio anche qualora il conflitto dovesse trasformarsi in contenzioso.
Il supporto di un consulente qualificato può essere un valido aiuto qualora l’organizzazione non sia in grado di far fronte da sola all’entità del problema e necessiti di un punto di vista esterno oppure, in realtà medio piccole e con strutture snelle, la figura del titolare sia l’unico riferimento per la soluzione dei problemi.
(Foto: archivio Qdpnews.it).
Autore: Ceraico & Partners – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
