Con l’ordinanza 11.05.2026, n. 13731 la Corte di Cassazione, Sez. Lav., interviene sul licenziamento disciplinare comunicato alla casella di posta elettronica ordinaria del lavoratore. La vicenda riguarda un operaio con mansioni di tecnico manutentore, assunto con il Ccnl legno e arredamento e distaccato all’estero presso una società consorziata della datrice di lavoro. Durante il rapporto, il lavoratore aveva rivendicato un diverso trattamento economico, sostenendo che l’indennità estera doveva concorrere al calcolo di vari istituti retributivi indiretti.
La società aveva prospettato la soppressione del posto e una risoluzione consensuale, rifiutata dal dipendente. Dopo il rientro in Italia, la datrice aveva avviato il procedimento disciplinare e inviato il recesso tramite mail ordinaria, con messaggio partito dalla Pec aziendale. Il lavoratore aveva impugnato l’atto davanti al Tribunale di Forlì, richiamando l’art. 79 del Ccnl, che indicava raccomandata A/R, consegna a mano oppure posta elettronica certificata. Il Tribunale aveva respinto la domanda e la Corte d’Appello di Bologna aveva confermato la decisione.
Forma scritta e invio dell’atto – Il passaggio centrale riguarda la distinzione tra forma scritta del licenziamento e mezzo usato per trasmettere l’atto. Per l’art. 2 L. 604/1966, il recesso datoriale deve essere comunicato per iscritto a pena d’inefficacia. Nella vicenda esaminata, tale requisito risulta rispettato, perché il lavoratore ha ricevuto un documento scritto con la volontà di interrompere il rapporto. La modalità di trasmissione serve a portare l’atto nella sfera di conoscenza del destinatario e a provare il momento della ricezione. Quando il messaggio raggiunge il lavoratore e consente di individuare il contenuto della dichiarazione datoriale, la forma richiesta dalla legge trova soddisfazione. Secondo la Cassazione, il canale usato per l’invio resta irrilevante rispetto alla validità del recesso, una volta accertati scrittura dell’atto e conoscenza del lavoratore.
Valore della clausola collettiva – Il nodo più delicato riguarda la portata del Ccnl. Il lavoratore sosteneva che la previsione di specifici canali di comunicazione aveva valore determinante per la validità del licenziamento. La Suprema Corte adotta una lettura diversa: l’art. 79 disciplina il recapito delle sanzioni disciplinari e la regolarità della trasmissione e lascia ferma la forma legale del recesso. Per attribuire a una clausola collettiva valore costitutivo serve una previsione chiara, capace di collegare espressamente l’uso difforme di raccomandata, consegna a mano o Pec all’invalidità dell’atto. Nel caso deciso dall’ordinanza 11.05.2026, n. 13731, la clausola resta formulata come regola di recapito. L’uso del verbo “comunicare” viene letto come riferimento alla conoscenza dell’atto da parte del lavoratore, con effetti sul piano della trasmissione e della prova. La regola indicata dalla Cassazione è netta: la violazione del canale previsto dal contratto collettivo incide sulla validità del licenziamento solo quando il Ccnl assegna in modo espresso a quel canale una funzione costitutiva. Negli altri casi, il recesso scritto mantiene efficacia se arriva al destinatario.
Ricadute operative – L’ordinanza offre un criterio pratico per aziende, consulenti e lavoratori. L’indicazione, nel Ccnl, di raccomandata, consegna a mano o Pec ha valore organizzativo e probatorio, perché aiuta a documentare la ricezione dell’atto. Acquista forza invalidante soltanto quando il contratto collettivo collega in modo espresso il rispetto del mezzo alla validità del licenziamento. Per il datore resta quindi prudente usare canali tracciabili; per il lavoratore, la contestazione richiede una verifica puntuale della clausola applicata. La mail ordinaria può integrare una comunicazione efficace, purché siano provati contenuto scritto, provenienza e conoscenza dell’atto.
(Autore: Gianluca Pillera – Sistema Ratio)
(Foto: Ab. Unsplash.com)
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