Il licenziamento, in astratto, può essere comunicato anche mediante strumenti tecnologici innovativi, come ad esempio WhatsApp, benché si profilino molteplici criticità.
Per quanto censurabile, anche sotto il profilo etico e morale, non si può escludere in assoluto la validità di un licenziamento comminato al dipendente via messaggistica istantanea, ad esempio mediante WhatsApp.
Della sua astratta legittimità, peraltro, se ne trova traccia tanto in giurisprudenza quanto nella dottrina giuslavoristica, le quali hanno ammesso a più riprese tale modalità di consegna della missiva, evidentemente idonea a integrare i requisiti della forma scritta, richiesta ex lege (art. 2 L. 604/1966), purché venga ricevuta dal dipendente: cfr. ex multis Cassazione 12.12.2017, n. 29753, laddove è precisato che “il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità” (sempre sul tema, si veda anche Cassazione 5.08.2022, n. 24391).
La lettera di licenziamento, infatti, è da concepirsi quale atto unilaterale recettizio, la quale, una volta inviata dal datore di lavoro, assume piena validità allorquando ricevuta dal lavoratore destinatario.
Sicché, non si può escludere a tutti gli effetti una consegna che avvenga secondo questa inedita e moderna modalità telematica, laddove però, ex post, sia possibile accertare la materiale ricezione e lettura del contenuto da parte del destinatario.
All’atto pratico, la predetta possibilità, tuttavia, è da concepirsi quale strumento residuale concesso ai datori di lavoro, utilizzabile nei casi in cui non diventi possibile reperire il lavoratore secondo le “classiche” modalità fino a oggi utilizzate per comunicare il licenziamento: la consegna a mano, l’invio mediante PEC su PEC, ovvero l’inoltro della lettera tramite raccomandata con ricevuta di ritorno. Questo perché la consegna del documento via WhatsApp, a ben osservare, porta con sé almeno 2 ordini di problematiche non indifferenti: in primis, per quanto concerne gli aspetti tecnici e giuridici, il rischio che la comunicazione non venga ricevuta e letta, e che, pertanto, in ultima istanza, non sia possibile dimostrarne la piena validità; secondariamente, su un livello differente, ma parimenti importante, ossia quello morale, non si può che evidenziare la mortificazione che questa modalità di ricezione potrebbe in tutta evidenza cagionare al lavoratore. Su quest’ultimo punto, la dottrina ebbe a rivendicare che tale comportamento dell’attore datoriale potrebbe scontrarsi con i principi di cui all’art. 41 Cost., i quali prevedono sì una libertà di iniziativa economica purché la stessa non entri in contrasto “con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”.
La suddetta astratta facoltà, dunque, resta da valutare ogniqualvolta singolarmente, e come presumibile da non incoraggiare, tenuto conto degli innegabili rischi e delle notevoli criticità che le si accompagnano.
(Autore: Marco Tuscano – Sistema Ratio)
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