- Il potere di controllo del datore di lavoro è soggetto ai limiti ex art. 4, L. 300/1970 (autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro o dei sindacati e informativa preventiva ai lavoratori) in caso dei c.d. controlli a difesa del patrimonio aziendale, che riguardano tutti i dipendenti o gruppi di dipendenti nello svolgimento della propria prestazione di lavoro.
- Fanno eccezione i c.d. “controlli difensivi” in senso stretto, diretti ad accertare specifiche condotte illecite, ascrivibili a singoli dipendenti in base a concreti indizi. Questi ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo a oggetto la normale attività del lavoratore, possono essere effettuati dal datore senza le garanzie previste dal citato art. 4. Ad esempio, il datore potrà assumere investigatori o installare telecamere nascoste nel caso di ripetuti ammanchi di cassa o furti e ragionevoli sospetti su determinati lavoratori. Il controllo dovrà essere mirato e giustificato, non potendo in nessun caso legittimare un controllo costante e preventivo rispetto al fatto illecito (Tribunale di Perugia, Sezione lavoro, sentenza 20.07.2022, n. 129).
- Applicando gli stessi principi è lecito il controllo delle e-mail aziendali, a condizione che il lavoratore sia stato adeguatamente informato, che il controllo sia proporzionato alle finalità e che non sia un controllo massivo.
- Casellario giudiziale: anche in fase precontrattuale, il datore di lavoro è libero di determinare criteri rigidi che prevedano, ad esempio, l’assenza di processi penali in corso (Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, sentenza 23.06.2023, n. 6030).
(Foto: archivio Qdpnews.it).
Autore: Sistema Ratio Centro Studi Castelli
