Onboarding, mentoring, reverse mentoring sono strumenti chiave per creare ambienti moderni e inclusivi. Affrontare la sfida della differenza anagrafica è un’occasione per migliorare, valorizzare il capitale umano e costruire coesione.
Il cambiamento demografico e le riforme previdenziali stanno marcando profondamente il mercato occupazionale, determinando una riduzione delle nuove leve e una permanenza prolungata dei senior. L’estensione dell’aspettativa di vita e dell’età pensionabile impone una revisione del ciclo lavorativo, orientata a protrarre e rendere sostenibile l’invecchiamento attivo.
In questo contesto, l’age management acquisisce un ruolo strategico nelle politiche interne.
Non si tratta soltanto di gestire il divario, ma di convertirlo in stimoli di innovazione, produttività e aggregazione.
Apprezzare tutti significa riconoscere il contributo unico che ciascuno può offrire, promuovendo spazi includenti in cui esperienza e capacità dialogano costantemente. La combinazione tra le conoscenze tecniche e relazionali dei lavoratori maturi e le abilità contemporanee dei giovani rappresenta un’opportunità fondamentale per affrontare con maggiore elasticità i mutamenti commerciali e sostenere la trasformazione.
In questa ottica, diventa cruciale la fase dell’onboarding ovvero l’inserimento strutturato e consapevole dei neoassunti. Un inquadramento efficace favorisce subito la collaborazione generale, rafforzando il senso di appartenenza e la trasmissione del sapere. Tenere conto delle caratteristiche individuali e dei percorsi specifici degli ingressi permette di accelerare il perfezionamento e prevenire disallineamenti, incentivando l’apprendimento reciproco.
In questo approccio si inseriscono il mentoring e il reverse mentoring. Il primo prevede che i lavoratori più esperti accompagnino i colleghi più giovani nella crescita trasmettendo competenze, qualità e pratiche consolidate. Il secondo inverte la direzione dello scambio: i giovani supportano gli “anziani”, soprattutto su temi legati alle novità, alla comunicazione e ai linguaggi odierni.
Entrambe le pratiche rafforzano i legami, contribuiscono a smantellare gli stereotipi e rendono l’organizzazione più flessibile, unita e competitiva. Multinazionali e imprese orientate all’evoluzione stanno apprezzando gli effetti positivi in termini di aggiornamento, salvaguardia e restituzione. L’age management è quindi una visione dell’intero arco professionale: coinvolge la formazione continua, l’adattamento delle carriere, il supporto nei momenti critici e l’accompagnamento alla pensione, puntando su un equilibrio tra esigenze personali e organizzative.
Ciò richiede politiche di lungo periodo, una leadership ampia e una cultura aperta al confronto, capaci di mettere in luce la diversità non come vincolo, ma come risorsa.
In questo modo, la gestione delle “coorti” diventa un pilastro per costruire organizzazioni sostenibili, solidali e orientate al futuro. Si tratta quindi di sovvertire l’epilogo di una carriera in un nuovo slancio, scegliendo di agire prima che il silenzio spenga la memoria dei luoghi.
(Autore: Manrico Merci – Sistema Ratio)
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