La Cassazione ritiene legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, pur dichiarando limitazioni nella movimentazione dei carichi, svolge allenamenti incompatibili con le prescrizioni mediche, violando fedeltà e buona fede.
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con la sentenza 27.10.2025, n. 28367, è intervenuta su un caso particolare, ma non raro, di licenziamento, che interseca diversi temi, tra cui la sicurezza sul lavoro e il diritto alla salute del lavoratore, il potere disciplinare riconosciuto in capo al datore di lavoro, l’obbligo di fedeltà del lavoratore.
Nello specifico, la Suprema Corte si è pronunciata sul ricorso proposto dal lavoratore avverso la sentenza della Corte d’appello di Roma, che a sua volta confermava la pronuncia di primo grado, con le quali era stato ritenuto legittimo il licenziamento irrogato dal datore di lavoro.
Venendo ai fatti avvenuti, il medico competente, ossia la figura che, ai sensi del D.Lgs. 81/2008, essendo in possesso dei titoli professionali e dei requisiti previsti dalla normativa, collabora con il datore di lavoro al fine di effettuare la valutazione dei rischi e mette in atto la sorveglianza sanitaria tutelando lo stato di salute e la sicurezza dei lavoratori, aveva valutato l’idoneità allo svolgimento delle mansioni di “Addetto di linea” del lavoratore ricorrente.
Il giudizio del medico era risultato parzialmente positivo, avendo previsto la limitazione della movimentazione manuale dei carichi al di sopra dell’altezza della spalla e della movimentazione manuale di carichi aventi peso superiore ai 18 kg.
Tuttavia, l’azienda aveva successivamente avviato un procedimento disciplinare nei confronti del suddetto lavoratore, il quale era stato visto svolgere “attività e allenamenti incompatibili con le prescrizioni mediche” presso una Federazione sportiva, accusa peraltro mai respinta dal lavoratore. Infine, il rapporto si è concluso con un licenziamento per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c.
I giudici di merito, condividendo le tesi sostenute dall’azienda, avevano affermato che il lavoratore aveva posto in essere “un’attività extra-lavorativa, tutt’altro che episodica o casuale, consistente in esercizi fisici potenzialmente idonei a comportare un aggravamento delle patologie sofferte. In tal modo ha consapevolmente violato gli specifici obblighi contrattuali di fedeltà, correttezza e buona fede”.
Il lavoratore ricorrente affermava di fronte alla Suprema Corte, innanzitutto, che le attività investigative realizzate dal datore di lavoro fossero avvenute in violazione della normativa sulla privacy e in violazione delle norme su divieti di controlli non strettamente connessi con l’attività lavorativa; in secondo luogo, non riteneva proporzionata la decisione del datore di lavoro di procedere al licenziamento per giusta causa rispetto a una condotta da considerarsi legittima e in alcun modo idonea a inficiare l’attività lavorativa.
Sulla base di queste considerazioni, la Cassazione ha affermato il seguente principio di diritto, già consolidato in giurisprudenza, secondo cui l’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall’art. 2105 c.c., dovendo essere inteso altresì come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi con l’inserimento del dipendente nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque, idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto.
Dunque, è possibile concludere che fatti attinenti alla vita privata dei lavoratori siano idonei a far venir meno la fiducia necessaria alla prosecuzione del rapporto di lavoro e, quindi, a realizzare una giusta causa di licenziamento, ogniqualvolta mettano a rischio la funzionalità del rapporto, essendo questo oggetto di un contratto a prestazioni corrispettive, compromettendo le aspettative d’un futuro corretto adempimento dell’obbligazione lavorativa.
(Autori: Massimiliano Matteucci e Massimo Zuccari – Sistema Ratio)
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