Il datore di lavoro può installare telecamere di sorveglianza all’interno dell’azienda ma con determinati limiti imposti dal nostro ordinamento e dal Regolamento Europeo sulla tutela della privacy. Può, però, anche licenziare un lavoratore perché ripreso a fare quello che non deve. Lo ha stabilito una recente sentenza della Corte d’Appello di Venezia. La legge impone la difesa della riservatezza del dipendente, il cui modo di lavorare non può essere controllato a distanza dal datore. Ma consente anche al titolare di intervenire con un provvedimento disciplinare, compreso il licenziamento, quando da un monitor si accorge che il lavoratore ha infranto le regole e sta creando un danno all’azienda. Ma dove si colloca la linea che separa la violazione della privacy dalla videosorveglianza legale in azienda? Secondo il nostro ordinamento, il datore di lavoro ha il potere di verificare il modo in cui un dipendente esegue la sua prestazione.
Quello che la normativa non consente è di verificare il modo di lavorare di un dipendente con qualsiasi mezzo, in particolare con sistemi di controllo audiovisivo.
Telecamere con o senza audio sono di per sé consentite nel luogo di lavoro a patto che vengano installate con una di queste finalità:
- per tutelare il patrimonio dell’azienda;
- per motivi di sicurezza;
- per necessità organizzative, tecniche e produttive.
Non è, pertanto, legale installare delle telecamere per controllare le prestazioni lavorative dei dipendenti.
La videosorveglianza in azienda è legale solo se prima di installare le telecamere il datore di lavoro sottoscrive un accordo con i rappresentanti sindacali aziendali o, nel caso in cui questi non esistessero, ottiene l’autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro. Ci sono altri vincoli che il datore di lavoro deve rispettare affinché la videosorveglianza in azienda sia legale e non violi la privacy dei dipendenti, come richiesto dal Regolamento comunitario in materia. In pratica, sarà necessario impostare un’informativa che riporti in modo chiaro e specifico:
- i dati del titolare;
- la modalità, la finalità e la base giuridica del trattamento dei dati personali;
- i contatti per raggiungere il Dpo (data protection officer, se presente);
- i destinatari dei dati personali;
- i tempi di conservazione dei dati;
- i diritti che può esercitare l’interessato al trattamento.
Solo nel rispetto delle regole sopra elencate, cioè quando la videosorveglianza in azienda è legale da un punto di vista formale, un datore di lavoro può utilizzare le immagini riprese dalle telecamere in caso di procedimento disciplinare nei confronti del dipendente. Così ha stabilito di recente la sentenza della Corte d’Appello di Venezia.
Autore: Redazione Ratio Famiglia – Sistemo Ratio Centro Studi Castelli
