Non sempre le disposizioni della L. 81/2017 sono applicabili all’organizzazione aziendale, in funzione delle forme ibride di lavoro da remoto che si sono sviluppate negli ultimi anni. Analizziamo insieme quali forme rispettano le previsioni normative attualmente in vigore.
A partire dal 1.04.2024 il lavoro agile torna alle sue condizioni di accesso originali, così come definite dalla L. 81/2017. In questi anni, tuttavia, si sono sviluppate forme di lavoro da remoto ibride o non del tutto confacenti alle previsioni della norma del 2017. Analizziamo insieme le forme di lavoro da remoto e la loro attinenza al lavoro agile, così come definito dalla normativa in vigore.
Modalità organizzative supportate da apparato normativo/di prassi:
1. lavoro agile: con questo termine si intende una modalità di lavoro, introdotta in Italia con la L. 81/2017, anche organizzata per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa, la quale deve essere eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa (a distanza). Tale modalità di lavoro è applicabile ai rapporti di lavoro subordinato, mediante sottoscrizione di un accordo tra le parti. Nelle intenzioni del legislatore si tratta della declinazione normativa della filosofia dello smart working, anche se di tale filosofia manageriale recepisce principalmente la dimensione spazio-temporale;
2. telelavoro: con questo termine si intende una forma di lavoro da remoto (che può essere fisso o mobile) definito, in base ad un accordo interconfederale del 2004, come una “forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro” autonomo o subordinato “in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”. In questo caso non si applicano le disposizioni della
L. 81/2017, ma deve essere stipulato un contratto di telelavoro.
Lo smart working, una vera e propria filosofia manageriale – Con questo termine si intende una filosofia manageriale di gestione del personale finalizzata al risultato mediante la restituzione di una maggiore flessibilità e autonomia alla persona che lavora nella scelta degli spazi, dei tempi e degli strumenti di lavoro da utilizzare. Tale concetto, la cui applicazione non è vincolata a specifiche tipologie contrattuali, appare molto più ampio rispetto alle definizioni normative. Lo smart working non è una forma contrattuale o organizzativa, ma una filosofia di pensiero; in Italia prende forma tramite la L. 81/2017.
Modalità organizzative non supportate da apparato normativo/di prassi:
1. remote working: con questo termine molto ampio, nel panorama internazionale, si intende l’attività lavorativa svolta a distanza, a prescindere dal luogo di lavoro prescelto che non deve quindi necessariamente corrispondere all’abitazione del lavoratore. In questo caso la prestazione svolta da remoto può essere occasionale oppure programmata. In questo caso potrebbero applicarsi le disposizioni della L. 81/2017, è necessario tuttavia verificare le modalità di applicazione dell’istituto;
2. home working: con questo termine si intende, al contrario di quanto avviene con il remote working, una prestazione lavorativa che lavoratori autonomi e lavoratori subordinati possono svolgere esclusivamente da casa, allestendo una adeguata postazione di lavoro e con l’obiettivo di migliorare l’equilibrio tra la sfera privata e quella lavorativa nonché di ridurre gli spostamenti casa-lavoro con notevole impatto positivo sulla sostenibilità ambientale. In questo caso non si applicano le disposizioni della L. 81/2017, ma tale modalità potrebbe rientrare nel piano spostamenti casa-lavoro definito dal mobility manager.
Foto: archivio Qdpnews.it
Autore: Barbara Garbelli – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
