Nel licenziamento per giusta causa (disciplinare) devono sempre essere rispettati i termini procedurali dello Statuto dei Lavoratori, ancorché gli effetti del provvedimento espulsivo decorrano dalla data di notifica dell’addebito.
Il licenziamento per giusta causa è una forma di risoluzione del rapporto di lavoro dipendente di natura ontologicamente disciplinare che può essere disposta dal datore di lavoro a fronte di gravi inadempienze poste in essere dal lavoratore rispetto a prescrizioni legali o di contratto collettivo o a disposizioni impartite dal datore di lavoro per il tramite del codice disciplinare o del regolamento aziendale.
Naturalmente ci si riferisce a violazioni o inadempienze talmente gravi da non consentire nemmeno provvisoriamente la prosecuzione del rapporto di lavoro e che trovano fondamento giuridico nell’art. 2119 c.c. A mero titolo esemplificativo ci si riferisce ai casi di:
l assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo oltre un certo numero di giorni;
l abbandono del posto di lavoro che pregiudichi la salute o la sicurezza di colleghi o terzi soggetti;
l insubordinazione grave verso i superiori;
l diverbio litigioso seguito da vie di fatto o rissa aziendale;
l furti, danneggiamenti o trafugamenti di materiale e/o beni aziendali;
l commissione di reati contro il patrimonio o alla persona.
Seppur sinonimo di licenziamento per giusta causa, nel recesso c.d. “in tronco”, il datore di lavoro deve comunque preventivamente esperire la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 L. 20.05.1970, n. 300, ossia deve contestare l’addebito, attendere le giustificazioni del lavoratore e solo successivamente irrogare l’eventuale provvedimento sanzionatorio.
La contestazione di addebito, primo atto di avvio del procedimento, deve essere redatta per iscritto e, oltreché essere notificata al lavoratore, deve avere i caratteri di:
l specificità, ossia deve essere formulata in maniera tale da consentire al lavoratore di individuare il comportamento contestato al fine di potersi efficacemente difendere dall’imputazione;
l tempestività, ossia di immediatezza nell’apertura del procedimento al fine di garantire al lavoratore l’effettività del diritto di difesa, non essendo consentito al datore di lavoro, ad esempio, di procrastinare volutamente la rilevazione dell’addebito per rendere impossibile o, comunque, particolarmente complesso l’esercizio del diritto di difesa. Si noti che, al riguardo, l’eventuale necessità di procedere a ulteriori indagini preliminari non inficia il requisito della tempestività della contestazione;
l immutabilità e non modificabilità della contestazione di addebito, fatta salva la possibilità di rinnovarla, precisarla o arricchirla con nuovi elementi della medesima fattispecie già contestata. Nella contestazione di addebito, il datore di lavoro dovrà, altresì, invitare il lavoratore a rendere le proprie giustificazioni entro il termine generale di 5 giorni o entro il maggior termine previsto dalla contrattazione collettiva o dal regolamento aziendale in uso.
Non è raro che nella contestazione di fatti o comportamenti di tale gravità, contestualmente all’apertura del procedimento in trattazione, il datore di lavoro comunichi al lavoratore la c.d. “sospensione cautelare” ossia una causa di sospensione del rapporto di lavoro durante la quale non vi sarà prestazione lavorativa ma che garantirà, comunque, al lavoratore il diritto alla percezione della retribuzione, salvo diverse disposizioni del contratto collettivo applicabile.
Il lavoratore può o meno giustificarsi, per iscritto ma anche oralmente. Decorso il termine per l’esercizio del diritto di difesa, il datore di lavoro può procedere a comminare la sanzione disciplinare, ferma restando l’attenta valutazione di quanto eventualmente addotto dal lavoratore. Laddove sia individuabile la sanzione espulsiva per giusta causa a mente dell’art. 1, c. 41 L. 28.06.2012, n. 92, il licenziamento decorrerà dalla data di notifica dell’apertura del procedimento medesimo.
Pertanto, l’effettiva data di cessazione del rapporto di lavoro dovrà essere individuata nella data di notifica della contestazione di addebito.
Quanto alla comunicazione obbligatoria di cessazione del rapporto di lavoro, come da indicazioni ministeriali contenute nella circolare 12.10.2012, n. 18273, gli effetti “retroattivi” del licenziamento non incideranno sui termini di effettuazione dell’Unilav.
Autore: Michele Siliato – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
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