Spesso confusa con il mobbing, tale figura presenta tratti distintivi sempre più tutelati dalla giurisprudenza.
Generalmente si è soliti ricondurre tutte le forme di malessere e disagio in ambito lavorativo sotto la nozione di mobbing.
In realtà, negli ultimi anni, grazie soprattutto ad un’accresciuta sensibilità dell’opinione pubblica verso il tema della sicurezza sui luoghi di lavoro, si sono delineate con maggiore precisione alcune differenti e specifiche figure volte a descrivere le varie situazione di conflittualità presenti in tali contesti. Una di queste è lo straining, categoria mutuata da qualche anno dalle scienze mediche, che può esser definita come una situazione di stress forzato in ambiente lavorativo in cui il lavoratore è vittima di un’azione ostile, tale da provocargli una condizione di disagio permanente.
La differenza fondamentale con il mobbing è che quest’ultimo è caratterizzato da una conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso, in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni persecutorie. Se, dunque, i tratti distintivi del mobbing sono la sistematicità, la frequenza e la regolarità delle vessazioni ai danni del mobbizzato da parte di un singolo o da un gruppo di persone, nello straining, invece, le vittime sono destinatarie di azioni ostili isolate, se non uniche, e prive di continuità, ma con effetti molto simili al mobbing. Un altro elemento di differenziazione è il fatto che lo straining è messo in atto da un superiore in maniera volontaria, con lo scopo di umiliare il sottoposto gerarchico, mentre il mobbing può provenire anche dal basso o da posizioni paritarie.
Esempi di straining sono: allontanamento del lavoratore dalla sua postazione con il fine di emarginarlo; non manifestare di proposito alcun interesse per il lavoro svolto dal dipendente o per il suo benessere lavorativo; deriderlo nell’ambiente di lavoro e di fronte ai colleghi; escluderlo da qualsiasi percorso formativo dell’azienda; privarlo di incarichi o ruoli di responsabilità o dequalificarlo professionalmente; abusare nei suoi confronti del potere di trasferimento, trasferte o distacco.
Naturalmente la tutela per il lavoratore è di natura civilistica e risarcitoria, salvo che la condotta vessatoria non sconfini in un illecito penale come la violenza sessuale, la violenza privata o l’abuso d’ufficio.
Proprio di recente la Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con sentenza 11.11.2022, n. 33428, ha confermato la condanna di un’azienda al risarcimento del danno da straining nei confronti di un informatore scientifico del farmaco che, a causa della condotta vessatoria di un suo superiore, era stato costretto a svolgere un’attività di carattere promozionale estranea alla propria figura professionale. Le motivazioni hanno fatto riferimento all’art. 2087 c.c., che prevede l’obbligo datoriale di protezione del dipendente. Tale obbligo, in interazione con il diritto del lavoratore alle mansioni corrispondenti all’inquadramento ex art. 2103 c.c., si sostanzia nel dovere di predisporre, all’interno del luogo di lavoro, le misure idonee a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Autore: Giovanni Pugliese – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
