La Cassazione, con sentenza 14.12.2023, n. 35066, ha affermato che le molestie, anche extraprofessionali, che umiliano i colleghi possono ledere il rapporto fiduciario e legittimare la giusta causa di licenziamento.
La Corte d’Appello di Milano, confermando la sentenza emessa in primo grado, ha respinto il ricorso di un dipendente di un istituto bancario, team leader con mansioni di “coordinamento e supporto di colleghi in rapporto diretto con la clientela”, che chiedeva l’annullamento del licenziamento per giusta causa intimatogli per aver intrattenuto, in tempi diversi, “rapporti extralavorativi con due donne dipendenti della stessa banca, gravemente pregiudizievoli sia per queste, che per la comune datrice”.
Con il ricorso in Cassazione, il ricorrente ha dedotto la violazione e la falsa applicazione dell’art. 2105 c.c. (relativo all’obbligo di fedeltà del lavoratore nei confronti dell’azienda), sostenendo l’irrilevanza disciplinare dei suoi comportamenti nei confronti delle colleghe in quanto di natura privata e riguardanti la sfera extralavorativa, senza alcun comprovato riflesso sull’oggettiva compromissione della fiducia datoriale sul puntuale adempimento della propria prestazione lavorativa.
La Corte, nell’argomentare la sentenza di rigetto del ricorso, ha innanzitutto sottolineato che, in tema di licenziamento per giusta causa, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati, ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulta in contrasto con gli obblighi connessi al proprio inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, dovendosi integrare l’art. 2105 c.c. con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono l’osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro.
Si ribadisce la correttezza della Corte territoriale nel valutare il contegno del lavoratore che si è tradotto in azioni moleste “ancorché non chiaramente contrassegnato da prevalenti spunti psichici di ordine sessuale”, facendo seguire una disamina sulla differenza tra “molestie sul lavoro” e “molestie sessuali”, ricorrendo le prime quando viene posta in essere una condotta “indesiderata, pur senza che ad essa conseguano effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale”. A sostegno di tale tesi, viene citata la Convenzione OIL n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro che definisce le molestie sul lavoro “un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico”.
E venendo all’onere di allegazione dell’incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro, la Corte ha confermato che “esso è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sé, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto, compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento”. E nel caso di specie, “la banca datrice ha tratto un particolare e giustificato allarme dallo stampo dei contegni del proprio dipendente, che rendendosi oltre modo petulante e per giunta violento in pregiudizio di altre due dipendenti, aveva mostrato di essere immune da limiti e discipline – una connotazione assai grave per colui che esprimeva il ruolo di team leader – nella gestione dei rapporti extraprofessionali coi colleghi anche nei rapporti di svago”.
Motivi che hanno portato a respingere il ricorso e a confermare il licenziamento.
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Autore: Giorgia Granati – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
