È frequente che il datore di lavoro voglia premiare il lavoratore dipendente che ha raggiunto obiettivi, è stato disponibile alle esigenze aziendali, ha tenuto un comportamento collaborativo. Il welfare può essere una soluzione?
Non è raro che le aziende si rivolgano ai consulenti con una richiesta come la seguente: “Vorremmo premiare solo alcuni dipendenti meritevoli, con importi differenti e riducendo il rilevante costo per l’azienda”. Vediamo come rispondere, sempre nel rispetto delle norme in materia.
L’accordo aziendale Premio di risultato “PDR”, che porterebbe alla detassazione del premio al 5% sino ad un importo di 3.000 euro ed alla possibile conversione del premio in beni e servizi di welfare, viene escluso essendo necessaria la discussione con la parte sindacale, considerando che i premiati sarebbero solo alcuni lavoratori ed i parametri e obiettivi decisi unilateralmente dall’azienda.
Pertanto, si conviene di valutare il percorso del “welfare aziendale volontario”.
1. Accordo di welfare aziendale volontario. È legittimo, senza condivisione sindacale; si tratta di decisione volontaria dell’azienda, con clausola di inderogabilità di quanto previsto e obbligo ad adempiere senza variazioni;
2. Welfare solo per alcuni lavoratori. Legittimo, in quanto il welfare può essere previsto per tutti o per “categorie di lavoratori” e il concetto di categoria non è rigido, potendo distinguere i lavoratori per qualifica, livello, settori/aree aziendali, retribuzione, funzioni, responsabilità, anzianità. La distinzione tra lavoratori deve essere oggettiva, dimostrabile. Le categorie di lavoratori devono essere omogenee: si deve evitare che il welfare nasconda un premio individuale. Nell’individuare le categorie di lavoratori, attenzione alla discriminazione che può causare disagi personali ai lavoratori esclusi e all’ambiente di lavoro;
3. importi di welfare differenti. Il welfare non è denaro, ma beni e servizi; il denaro si ottiene di fatto nel rimborsare alcune specifiche spese sostenute dal lavoratore, per esempio spese di acqua, luce o gas, canone di locazione prima casa, interessi su mutuo prima casa. Gli importi di welfare possono essere differenti, sempre nel rispetto di quanto riportato al punto precedente; il cosiddetto “welfare premiale” può essere corrisposto in base a parametri e obiettivi aziendali ed i criteri di misurazione devono essere precisi e chiari;
4. vincoli aziendali di non erogazione del welfare. Legittimi, essendo possibile prevedere nell’accordo di welfare il riconoscimento del welfare “premiale” solo se l’azienda raggiunge alcuni risultati aziendali, per esempio incremento del fatturato, utile di bilancio, indici di efficienza o qualità.
È quindi possibile gratificare solo alcuni lavoratori con le attenzioni sopra riportate; tra l’altro, è un’esigenza sempre più richiesta dalle aziende di prevedere una “retribuzione variabile incentivante” che abbia anche vantaggi aziendali di contenimento dei costi del lavoro.
Riportiamo alcuni riferimenti utili per studiare l’argomento.
l Ris. Ag. Entrate 25.09.2020, n. 55/E: il regime di esenzione totale o parziale non può trovare applicazione quando in sostanza i benefit rispondono a finalità retributive sostituendo retribuzioni fisse o variabili, ed i costi sostenuti dalla società sono deducibili interamente ai fini Ires. L’Agenzia delle Entrate riconosce la premialità dell’erogazione quando è collegata a parametri e obiettivi aziendali, non a performance individuali del lavoratore.
l Risposta a interpello Dir. Gen. Lombardia n. 904-791/2017: accettato il legame tra erogazione del welfare e parametri individuali.
l Circ. Ag. Entrate n. 28/E/2016: welfare premiale, strumento di incentivazione non in denaro, possibile l’erogazione di beni e servizi anche a titolo premiale.
l Circ. Ag. Entrate n. 5/E/2018: definizione categorie di fini welfare.
Foto: archivio Qdpnews.it
Autore: Carlotta Mariani – Pierluigi Mariani – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
