La Corte di Cassazione, con sentenza 10.10.2023, n. 28320, è tornata sulla questione della congruità della retribuzione prevista dai contratti collettivi in relazione a quanto contemplato dall’art. 36 della Costituzione.
Il ricorso di alcuni dipendenti di un’azienda di servizi addetti alla guardiania con mansioni di portiere, svolta prevalentemente in orari notturni, ha dato l’occasione alla Corte di Cassazione di tornare sul tema della congruità del livello retributivo previsto dai CCNL in relazione all’art. 36 della Costituzione (“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”).
In pratica, una paga oraria per le mansioni più sopra richiamate pari a 5,49 euro all’ora, prevista da un CCNL (vigilanza sezione servizi fiduciari) sottoscritto da associazioni di categoria pacificamente rappresentative, è coerente con il dettato costituzionale, oppure è in violazione della ratio di legge?
La Corte ha ribadito che “nell’ambito dell’operazione di raffronto tra il salario di fatto e salario costituzionale, il giudice è tenuto ad effettuare una valutazione coerente e funzionale allo scopo, rispettosa dei criteri giuridici della sufficienza e della proporzionalità”; partendo dal fatto che l’ art. 36 della Costituzione garantisce 2 diritti distinti, che nella concreta determinazione della retribuzione si integrano a vicenda: “quello ad una retribuzione «proporzionata» garantisce ai lavoratori una ragionevole commisurazione della propria ricompensa alla quantità e alla qualità dell’attività prestata; quello ad una retribuzione «sufficiente» dà diritto ad una retribuzione non inferiore agli standards minimi necessari per vivere una vita a misura d’uomo, ovvero ad una ricompensa complessiva che non ricada sotto il livello minimo, ritenuto, in un determinato momento storico e nelle concrete condizioni di vita esistenti, necessario ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.
In altre parole, l’uno stabilisce “un criterio positivo di carattere generale”, l’altro “un limite negativo, invalicabile in assoluto”. Ciò significa che il trattamento economico deve essere orientato a qualcosa in più rispetto al soddisfacimento di meri bisogni essenziali.
Per questo, “il giudice di merito gode, ai sensi dell’art. 2099 c.c., di un’ampia discrezionalità nella determinazione della giusta retribuzione, potendo discostarsi (in diminuzione ma anche in aumento) dai minimi retributivi della contrattazione collettiva e potendo servirsi di altri criteri di giudizio e parametri differenti da quelli contrattual-collettivi (sia in concorso, sia in sostituzione), con l’unico obbligo di darne puntuale ed adeguata motivazione rispettosa dell’art. 36 Costituzione”, che quindi non è invocabile solo per i rapporti non tutelati da contratto collettivo, ma, come è naturale che sia, vale per (e prevale su) tutti.
Grazie a questa discrezionalità, il giudice “può motivatamente utilizzare parametri anche differenti da quelli contrattuali e fondare la pronuncia, anziché su tali parametri, sulla natura e sulle caratteristiche della concreta attività svolta, su nozioni di comune esperienza e, in difetto di utili elementi, anche su criteri equitativi”, come ad esempio le dimensioni o la localizzazione dell’impresa, specifiche situazioni locali, la qualità della prestazione offerta dal lavoratore. In definitiva, il giudice è chiamato a intervenire, laddove necessario, per “ripristinare la regola violata, dichiarando la nullità della clausola individuale e procedendo alla quantificazione della giusta retribuzione costituzionale”.
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Autore: Giorgia Granati – Sistema Ratio Centro Studi Castelli
